যে ভুলের কারণে জাপানের শ্রমবাজার ধরতে পারছে না বাংলাদেশ

জাপানের বার্ধক্যজনিত শ্রমিক–সংকট বাংলাদেশের জন্য বড় সুযোগ তৈরি করেছে। কিন্তু দক্ষতা, জাপানি ভাষাজ্ঞান ও চাহিদাভিত্তিক প্রশিক্ষণের ঘাটতিতে আমরা পিছিয়ে পড়েছি। জনশক্তি রপ্তানিকে দক্ষতা নয়, সংখ্যার হিসাবে মাপা; নীতিগত ব্যর্থতা, দূরদর্শিতার অভাব এবং নিয়োগকর্তাদের সঙ্গে কার্যকর অংশীদারত্ব গড়তে ব্যর্থ হওয়ায় বিপুল তরুণ জনগোষ্ঠী থাকা সত্ত্বেও জনসংখ্যাগত সুবিধাকে টেকসই কর্মসংস্থানে রূপান্তর করা যায়নি।

জাপানের শ্রমবাজারে অতীতে ব্যর্থতার নির্দিষ্ট নজিরও কম নেই। ২০০৫ সালের জুলাইয়ে বাংলাদেশ-জাপান চুক্তি অনুযায়ী দুই দেশের মধ্যে জাপানে বাংলাদেশি কর্মীদের কারিগরি প্রশিক্ষণ ও কাজের সুযোগ তৈরির উদ্যোগ নেওয়া হয়। কিন্তু সেই চুক্তির আওতায় আট বছরে বাংলাদেশ থেকে মাত্র ৪১ জন কর্মী জাপানে পাঠানো সম্ভব হয়েছিল—এর মধ্যে সরকারি সংস্থা বিএমইটি পাঠিয়েছিল ১২ জন এবং বেসরকারি নিয়োগকারী সংস্থাগুলো পাঠিয়েছিল ২৯ জন।

এটি ছিল বাংলাদেশের নীতিগত ব্যর্থতার এক বিব্রতকর নজির। অথচ জাপানের ছোট শিল্পপ্রতিষ্ঠানগুলোতে বাংলাদেশি কর্মীদের চাহিদা ছিল। ভাষাগত অদক্ষতা, অনুপযুক্ত কর্মী নির্বাচন, দীর্ঘ প্রশাসনিক প্রক্রিয়া ও সংশ্লিষ্ট প্রতিষ্ঠানগুলোর সমন্বয়হীনতা সেই সুযোগ কাজে লাগানোর পথে বাধা হয়ে দাঁড়ায়। সুযোগের অভাব নয়, বরং সুযোগকে বাস্তব কর্মসংস্থানে রূপান্তরের অক্ষমতাই আমাদের পিছিয়ে পড়ার বড় কারণ ছিল।

২০১৫ সালে জাপানের সংস্থা আইএম জাপানের সঙ্গে ৫০০ বাংলাদেশিকে প্রশিক্ষণের লক্ষ্যে সমঝোতা এবং ২০১৭ সালে উৎপাদন ও নির্মাণ খাতে এক বছর মেয়াদি প্রশিক্ষণের নতুন উদ্যোগ নেওয়া হলেও এসব উদ্যোগকে বৃহৎ পরিসরের, ধারাবাহিক কর্মসংস্থান কর্মসূচিতে রূপ দেওয়ার সক্ষমতা বাংলাদেশ দেখাতে পারেনি।

২০১৯ সালের ২৭ আগস্ট জাপানের সঙ্গে নির্দিষ্ট দক্ষতাভিত্তিক কর্মী (এসএসডব্লিউ) পাঠানোর কাঠামোগত সহযোগিতা স্মারক স্বাক্ষরিত হওয়ার পরও ভাষা শিক্ষা, দক্ষতা যাচাই ও স্বচ্ছ নিয়োগব্যবস্থার সীমাবদ্ধতা কাটিয়ে ওঠা জরুরি হয়ে থেকেছে।

আরও তাৎপর্যপূর্ণ, জাপানের অভিবাসন কর্তৃপক্ষের নথিতে বিভিন্ন দেশ থেকে যাওয়া কারিগরি প্রশিক্ষণার্থীদের ওপর পরিচালিত জরিপে নিজ দেশের নিয়োগকারী ও মধ্যস্থতাকারীদের বড় অঙ্কের অর্থ দেওয়ার কারণে ঋণগ্রস্ত হওয়ার চিত্র উঠে এসেছে; বাংলাদেশও যে স্বচ্ছ ও জবাবদিহিমূলক নিয়োগব্যবস্থা গড়ে তুলতে পারেনি, তা এই ঝুঁকির আলোকে নতুন করে পর্যালোচনা করা প্রয়োজন। এসব অভিজ্ঞতা দেখায়, সমঝোতা স্মারক স্বাক্ষর করাই সাফল্য নয়; সাফল্য হলো সেই চুক্তিকে দক্ষ কর্মী তৈরি, কম অভিবাসন ব্যয় এবং টেকসই কর্মসংস্থানে রূপান্তর করা।

প্রথম ভুল: চাহিদার আগে প্রশিক্ষণ, চাকরির নিশ্চয়তা ছাড়া বিনিয়োগ

বাংলাদেশের জনশক্তি রপ্তানি ব্যবস্থার অন্যতম দুর্বলতা হলো প্রশিক্ষণ ও বাস্তব নিয়োগের মধ্যে বিচ্ছিন্নতা। কোন খাতে কতজন কর্মী প্রয়োজন, নিয়োগকর্তারা কী যোগ্যতা চান এবং কোন দক্ষতার পরীক্ষা পাস করতে হবে—এসব তথ্যের ভিত্তিতে প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা করার কথা। কিন্তু প্রশিক্ষণকেন্দ্রের সংখ্যা, প্রশিক্ষণার্থীর সংখ্যা কিংবা সনদ বিতরণকে সাফল্য হিসেবে দেখার প্রবণতা প্রকৃত ফলাফলকে আড়াল করেছে।

জাপানি ভাষা শেখা, পেশাগত দক্ষতা অর্জন এবং যোগ্যতা পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হওয়া সময়সাপেক্ষ। প্রশিক্ষণকেন্দ্রের মানে অসামঞ্জস্য থাকলে এবং প্রশিক্ষণের পর চাকরির বাস্তব সুযোগ না থাকলে তরুণদের সময় ও অর্থ দুটোই নষ্ট হয়। ফলে জাপানে যেতে আগ্রহী অনেকেই প্রস্তুতির পর্যায়েই পিছিয়ে পড়েন।

প্রশ্ন হলো, জাপানি নিয়োগকর্তাদের সঙ্গে অংশীদারত্ব গড়ে তুলে তাঁদের চাহিদা অনুযায়ী প্রশিক্ষণ চালু করতে বাংলাদেশ এত দিন যথেষ্ট উদ্যোগী ছিল না কেন? বিদেশি শ্রমবাজারের চাহিদা অনুমাননির্ভরভাবে নয়, তথ্যভিত্তিকভাবে নির্ধারণের সক্ষমতা কেন তৈরি হয়নি? এই ব্যর্থতা কোনো ব্যক্তির নয়; এটি নীতিনির্ধারণ ও প্রতিষ্ঠান পরিচালনার দীর্ঘস্থায়ী দুর্বলতা।