বাংলাদেশের বিশ্ববিদ্যালয়গুলোতে শিক্ষক নিয়োগের ক্ষেত্রে দীর্ঘদিন ধরেই অনিয়ম আর পক্ষপাতের সংস্কৃতি চলে আসছে। এর কেন্দ্রবিন্দুতে রয়েছে বহুল আলোচিত ‘মৌখিক পরীক্ষা’—যা কাগজে-কলমে যোগ্যতা যাচাইয়ের মাধ্যম হলেও বাস্তবে অধিকাংশ সময়ই তা ক্ষমতাবানদের প্রিয় প্রার্থীকে বৈধতা দেওয়ার খেলার মাঠে পরিণত হয়।

এমন প্রেক্ষাপটে সাম্প্রতিক বছরগুলোতে কিছু বিশ্ববিদ্যালয়ে লিখিত পরীক্ষা চালুর উদ্যোগ দেখা যাচ্ছে। বাইরে থেকে মনে হতে পারে, এটি নিয়োগ প্রক্রিয়ার মানোন্নয়নের চেষ্টা। কিন্তু ভেতরের বাস্তবতা ভিন্ন। লিখিত পরীক্ষার এই প্রবর্তন অনেকটা দায়সারা ব্যবস্থা—প্রভাবশালী মহলের পছন্দের প্রার্থীকে সরাসরি বাদ দিতে না পারার অজুহাত তৈরি করার এক কৌশল। একটি মসৃণ আড়াল, যাতে উপাচার্যের ওপর সুপারিশের বোঝা খানিকটা হালকা হয়, সেই সঙ্গে নিয়োগের নাটকটিতে স্বচ্ছতার ছদ্মাবরণ ব্যবহার করা যায়।

প্রকৃত চিত্র হলো, বিশ্ববিদ্যালয়ে শিক্ষক নিয়োগ পরীক্ষার ফল নির্ধারণে প্রার্থীর একাডেমিক যোগ্যতা বা গবেষণার দক্ষতার চেয়ে বেশি গুরুত্ব পায় কার প্রতি বোর্ডের সদস্যদের ব্যক্তিগত অনুরাগ, উপাচার্যের পক্ষপাত কিংবা মন্ত্রী-এমপিদের সুপারিশপত্র। ফলে নিয়োগের পুরো প্রক্রিয়া পরিণত হয় ভাগাভাগি আর সমঝোতার খেলায়। শিক্ষক হওয়ার জন্য যে গুণাবলি সবচেয়ে জরুরি—জ্ঞান, গবেষণার গভীরতা, শ্রেণিকক্ষ পরিচালনার দক্ষতা—তা পড়ে যায় দ্বিতীয় সারিতে; অগ্রাধিকার পায় রাজনৈতিক আনুগত্য ও ব্যক্তিগত সম্পর্ক।

যে ‘লিখিত পরীক্ষা’ চালুর মাধ্যমে পরিবর্তনের দাবি তোলা হচ্ছে, বাস্তবে তার চেহারা কেমন? বেশ কিছু ক্ষেত্রে দেখা গেছে, পরীক্ষার প্রশ্নপত্র আগেই ফাঁস হয়ে যায়, কিংবা এমনভাবে প্রশ্ন তৈরি করা হয় যাতে নির্দিষ্ট দুয়েকজন ছাড়া কেউই ভালো করতে না পারে। ফলে লিখিত পরীক্ষা হয়ে দাঁড়াতে পারে এক ধরনের দায়সারা নাটক। উদ্দেশ্য একটাই—যাকে নিয়োগ দেওয়া সম্ভব হয়নি, তার জন্য একটি অজুহাত তৈরি। তখন উপাচার্য নিশ্চিন্তে বলতে পারেন,‘স্যার, আমি তো আপনার প্রার্থীকেই নিতে চেয়েছিলাম, কিন্তু লিখিত পরীক্ষায় সে ভালো করতে পারেনি, তাই আর পারিনি।’ এভাবেই লিখিত পরীক্ষা হয়ে ওঠে এক প্রকার ‘ক্লিনচিট’—একটি ঢাল, যার আড়ালে লুকানো থাকে নিয়োগ প্রক্রিয়ার প্রকৃত অনিয়ম।অর্থাৎ, এটি কোনো গুণগত উন্নয়ন নয়; বরং ক্ষমতার কাঠামোতে টিকে থাকার ছদ্মব্যুহ।

অথচ, বিশ্বের উন্নত ও পেশাদার বিশ্ববিদ্যালয়গুলোতে শিক্ষক নিয়োগের প্রক্রিয়া সম্পূর্ণ ভিন্ন। আমাদেরও মনে রাখতে হবে, বিশ্ববিদ্যালয়গুলো শুধু ডিগ্রি বিতরণের কারখানা নয়; এগুলো একটি জাতির বৌদ্ধিক ও নৈতিক নেতৃত্ব গড়ে তোলার জায়গা। তাই শিক্ষক নিয়োগের প্রশ্ন আসলে জাতির দিকনির্দেশনা নির্ধারণের প্রশ্ন। যতদূর জানি উন্নত বিশ্বে শিক্ষক নিয়োগ ব্যবস্থায় নেই এ ধরনের প্রশ্নফাঁস বা সুপারিশের খেলা। বরং নিয়োগ হয় সুস্পষ্ট, স্বচ্ছ, বহুপাক্ষিক ও জবাবদিহিমূলক প্রক্রিয়ার মাধ্যমে। সেখানে মৌখিক পরীক্ষা বা লিখিত পরীক্ষা কখনোই নিয়োগের মূল কেন্দ্রবিন্দু নয়। গুরুত্ব দেওয়া হয় প্রার্থীর সার্বিক পেশাগত যোগ্যতা, গবেষণার পরিকল্পনা, শ্রেণিকক্ষে শিক্ষাদান কৌশল, সহকর্মী ও শিক্ষার্থীদের সঙ্গে যোগাযোগের সামর্থ্য, এবং বিশ্ববিদ্যালয়ের দীর্ঘমেয়াদি দৃষ্টিভঙ্গির সঙ্গে তার সামঞ্জস্যতায়। এই ধরনের নিয়োগ প্রক্রিয়ায় থাকে গভীর প্রস্তুতি, কঠোর মানদণ্ড ও স্বচ্ছ জবাবদিহিতা।

সাধারণত এসব বিশ্ববিদ্যালয়ে শিক্ষক নিয়োগ শুরু হয় বিভাগীয় স্তরে। বিভাগের চেয়ারম্যান ও ডিন মিলে ঠিক করেন, নিয়োগ হবে কি না গবেষণাভিত্তিক শিক্ষক (রিসার্চ ট্র্যাক) নাকি শ্রেণিকক্ষভিত্তিক শিক্ষক (টিচিং ট্র্যাক)। এরপর প্রকাশিত হয় বিস্তারিত বিজ্ঞপ্তি, যেখানে স্পষ্টভাবে উল্লেখ থাকে যোগ্যতার মানদণ্ড, প্রয়োজনীয় ডকুমেন্ট, গবেষণা ও শিক্ষাদানের পরিকল্পনা।

প্রার্থীরা জমা দেন বিশদ সিভি, কভার লেটার, রিসার্চ স্টেটমেন্ট, টিচিং স্টেটমেন্ট, রেফারেন্স লেটার, এমনকি অনেক সময় ডাইভারসিটি ইনক্লুশন প্ল্যান পর্যন্ত। এরপর গঠিত হয় সার্চ কমিটি, যারা নির্ধারিত মানদণ্ড অনুযায়ী প্রার্থী বাছাই করে এবং প্রাথমিকভাবে অনলাইনে সাক্ষাৎকার নেয়।

প্রক্রিয়ার প্রতিটি ধাপে থাকে দলীয় আলোচনা, রেকর্ড সংরক্ষণ, এবং শেষ ধাপে একদিনব্যাপী ক্যাম্পাস ভিজিট—যেখানে প্রার্থীর ওপর চালানো হয় বহুমাত্রিক মূল্যায়ন।

উন্নত বিশ্ববিদ্যালয়গুলোতে শিক্ষক নিয়োগের প্রক্রিয়া যে কতটা কঠোর ও বহুস্তরীয়, তা বোঝা যায় ক্যাম্পাস ভাইভার ধাপগুলোতে। এখানে প্রার্থীকে একে একে সার্চ কমিটি, বিভাগীয় শিক্ষক, ডিন, প্রভোস্ট, বিশ্ববিদ্যালয়ের প্রেসিডেন্ট, এমনকি মনোবিজ্ঞান বা ভাষাবিদ বিভাগের প্রতিনিধি এবং ছাত্রছাত্রীদের সামনেও দাঁড়াতে হয়। ক্লাসরুমে নির্দিষ্ট বিষয়ে পাঠদান ও প্রশ্নোত্তরের মাধ্যমে যাচাই করা হয় তার শিক্ষাদান দক্ষতা। গবেষণা উপস্থাপনের মাধ্যমে দেখা হয় প্রার্থীর চিন্তাশক্তি, একাডেমিক গভীরতা ও ভবিষ্যৎ পরিকল্পনা। এমনকি লাঞ্চ বা ডিনারের সময়ও চলে অনানুষ্ঠানিক মূল্যায়ন—সেখানে খেয়াল করা হয় সহকর্মীদের সঙ্গে মিশে প্রার্থীর যাওয়ার সক্ষমতা, সামাজিক যোগাযোগের দক্ষতা। উল্লেখযোগ্য বিষয় হলো, এই পুরো ক্যাম্পাস ভাইভার খরচ বহন করে বিশ্ববিদ্যালয় কর্তৃপক্ষই। এতে প্রতিফলিত হয় নিয়োগ প্রক্রিয়ার পেশাদারিত্ব ও আন্তরিকতা।